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Denkanstöße: Vielfalt und Inklusion

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Alex Bigland

Wir verwenden den Begriff häufig, aber was ist eigentlich Vielfalt? Auf das Wesentliche reduziert, heißt Vielfalt bewusst die Unterschiede zwischen Menschen und Gruppen zu berücksichtigen und diese positiv zu betrachten. Um Vielfalt zu schützen, muss es Gleichheit geben. Das bedeutet, dass jeder, der in diese Kategorie fällt, die gleichen Chancen hat und insbesondere am Arbeitsplatz nicht anders behandelt wird als seine Kollegen oder gar diskriminiert wird. Vielfalt ist breit gefächert und bezieht sich auf Alter, Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Religion, sexuelle Orientierung, Familienstand, körperliche und mentale Einschränkungen, Bildung und nationale Herkunft. Im Grunde ist der Begriff so weit gefasst, das jeder von uns auf die eine oder andere Art zur Vielfalt an seinem Arbeitsplatz beiträgt.

Warum sind Vielfalt & Inklusion wichtig?
Negative Vorurteile bedeuten, dass Unterschiede nicht immer als positiv oder begrüßenswert angesehen werden und führen dazu, dass Menschen ausgegrenzt werden. Das macht das Thema Vielfalt und Inklusion so wichtig. Jeder sollte das Recht haben, geschätzt und respektiert zu werden, sich zu entwickeln, Fortschritte zu machen und bei der Arbeit anerkannt und belohnt zu werden. Dies schafft nicht nur ein integratives Arbeitsumfeld, sondern kann auch die Produktivität steigern, was sich wiederum positiv auf das Unternehmensergebnis auswirkt. Viele Unternehmen stellen inzwischen fest, dass eine vielfältige und integrative Belegschaft viele Vorteile mit sich bringt, z. B. ist der Talentpool größer, was für mehr Kreativität und neue Denkprozesse im Unternehmen sorgt. Laut dem McKinsey & Company-Bericht „Delivering through Diversity" übertreffen Unternehmen mit einem gesunden Gleichgewicht von Männern und Frauen den Wettbewerb um 21%; und Unternehmen mit einer großen Mischung ethnischer Herkünfte übertreffen die Konkurrenz um 33% – ein klarer Anreiz, sich auf Vielfalt einzulassen.

Wo anfangen? Damit ein Unternehmen Vielfalt erreichen kann, muss es unterschiedliche Kandidaten einstellen. Das kann sich allerdings als schwieriger erweisen, als es zunächst den Anschein hat. Wir sind alle mit natürlichen, unbewussten Vorurteilen ausgestattet und diese können dem Aufbau einer vielfältigen Belegschaft im Wege stehen.

Unbewusst voreingenommen
Unbewusste Voreingenommenheit ist das Resultat von unbekannten oder unbeabsichtigten Vorurteilen, die fest in unserem Gehirn verankert sind. Wir sind uns dessen nicht einmal bewusst, dass wir so denken und handeln. Voreingenommenheit wird durch unseren persönlichen Hintergrund, das kulturelle Umfeld und die persönlichen Erfahrungen, die wir im Laufe unseres Lebens machen, geschaffen und kann verschiedene Formen annehmen, z. B. wenn Sie Ihre Meinung auf eine Reihe von Stereotypen anstatt auf Erfahrungen stützen; wenn Sie glauben, dass alle Eigenschaften einer Person gut sind, nur weil Sie sie mögen oder wenn Sie versuchen, Ihre Meinung an die Ansichten einer bestimmten Gruppe anzupassen, der Sie gerne angehören möchten. Wir alle machen das und es ist schwer zu erfassen, da es automatisch geschieht, ohne dass wir uns groß Gedanken machen würden. Aber wenn es um das Recruitment geht, ist es entscheidend, die Auswirkungen dieses Verhaltens zu limitieren, da sich dann bestimmte Muster bei der Kandidatenauswahl und beim Einstellungsprozess im Unternehmen niemals ändern.

Jeder, der in diese Prozesse involviert ist, muss wissen, dass er unbewusst handelt. Je mehr sich jemand seiner potenziellen Vorurteile bewusst ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass diese weniger zum Zuge kommen und einer auf Vielfalt beruhenden Personalpolitik weniger im Wege stehen. Schulungen für alle Beteiligten sind eine gute Möglichkeit, das Bewusstsein für Voreingenommenheit zu schärfen und Techniken zu deren Bekämpfung zu erkunden.

Die Macht der Worte
Voreingenommenheit kann sich einschleichen, bevor der Kandidat überhaupt zum Gespräch gebeten wird. Die Wortwahl einer Stellenausschreibung kann bestimmte Menschengruppen sofort abschrecken. Wenn Sie eine Liste der benötigten Fertigkeiten erstellen, denken Sie wahrscheinlich an jene Skills, die Sie bereits im Team haben, ohne zu berücksichtigen, was möglicherweise fehlt. Die verwendete Sprache kann ein breites Spektrum geeigneter Bewerber, die sich auf eine Stelle bewerben, unbeabsichtigt einschränken. Es wurden Studien zum Zusammenhang der in Stellenausschreibungen verwendeten Sprache und der Anzahl der Bewerberinnen durchgeführt. Die Ergebnisse haben gezeigt, dass Frauen von einer Wortwahl wie „Superstar“, „selbstbewusst“, „ehrgeizig“, „furchtlos“ abgeschreckt werden. Dabei muss darauf hingewiesen werden, dass dies auch umgekehrt funktioniert und Positionen, für die mehr männliche Bewerber benötigt werden, Wörter wie „rücksichtsvoll“, „Einfühlungsvermögen“ und „voneinander abhängig“ meiden sollten. Gender Decoder sind nützliche Werkzeuge, die wir für alle unsere internen Stellen verwenden. Sie lassen uns zweimal überlegen, wie wir bestimmte Skills beschreiben, die in einem Verkaufsumfeld oft als „wesentlich“ angesehen werden, und vielleicht haben sie dazu beigetragen, dass wir auf einen 50/50-Schnitt von Männern und Frauen gekommen sind. Denken Sie daran, dass abschreckende Sprache nicht nur das Geschlecht betrifft. Benötigt die Stelle wirklich eine Universitätsausbildung oder „viel Energie“ (was bedeutet, dass nur junge Leute sich bewerben sollten), oder könnten Sie möglicherweise voreingenommen sein?

Es gibt weitere Möglichkeiten, einen größeren Kandidatenpool in der Einstellungsphase zu erreichen, etwa die Verwendung vieler verschiedener Jobbörsen. Je größer Ihre Reichweite ist, desto größer ist der Talentpool, auf den Sie zugreifen können. Möglicherweise heißt das, auch mehr ungeeignete Bewerber zu durchforsten – aber es lohnt sich, wenn Sie dadurch bessere Kandidaten finden.

Das Interview
Die Verwendung kompetenzbasierter Interviewfragen und einer Balanced Scorecard kann helfen, unbewusste Vorurteile in der Interviewphase zu vermeiden. Das sorgt für eine größere Objektivität und beseitigt persönliche Vorurteile bei der Entscheidungsfindung. Für einen Personalchef, der auf einen Kandidaten mit anderen kulturellen Erfahrungen oder Werten trifft, ist es leicht zu glauben, dass diese Person nicht gut zu seinem Team passt. Dabei können genau diese anderen Denkweisen und Einstellungen das Team bereichern und produktiver machen.

Über die Einstellung hinaus
Es ist nicht nur der Einstellungsprozess, der die Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz beeinflusst. Eine Politik der Chancengleichheit, die jedem bekannt ist und der jeder zustimmt, ist genauso wichtig wie eine gute Work-Life-Balance (wenig Flexibilität bedeutet, dass ein Unternehmen möglicherweise nicht genügend Kandidaten findet). Natürlich macht es ein Unternehmen attraktiver, wenn wir dort Menschen sehen, mit denen wir uns identifizieren. Wir alle suchen nach unserer Herde und wollen uns einfügen. Aber der Wandel muss schließlich an einer Stelle beginnen, einen Schritt dem anderen und es wird definitiv jemanden geben, der darauf entsprechend reagiert. Wichtig ist, dass diese Menschen willkommen geheißen werden und sich als Teil von etwas Positivem fühlen können.